Recrutement : Et si le vrai problème, c’était la rétention ?

Vous avez tout misé sur le recrutement. Offres alléchantes, chasseurs de têtes, process aux “petits oignons”. Et pourtant, vos meilleurs éléments s’en vont. Pas après 5 ans mais après quelques mois, comme s’ils n’étaient jamais vraiment entrés !

Et si le vrai problème n’était pas le recrutement… mais l’angle mort des stratégies RH : la rétention des talents.

Depuis deux ans, tout le monde recrute. On croit que plus on embauche, plus on avance. C’est le KPI qui rassure les investisseurs, les CODIR, les clients. On aligne les annonces, on enchaîne les entretiens, on célèbre les nouvelles arrivées comme des victoires. Mais dans cette dynamique, on oublie souvent de se demander : qu’est-ce qu’on leur propose une fois qu’ils sont là ?

Recruter, ce n’est pas retenir. Et trop souvent, cette frénésie masque une réalité moins sexy : des collaborateurs qui partent en douce, avec un sentiment d’échec partagé.

Entretiens structurés, welcome pack soigné. Et ensuite ? Le soufflé retombe. Fréquemment, le dispositif s’arrête là où il devrait justement commencer à s’intensifier. Le collaborateur, se heurte à un quotidien sans accompagnement réel ni un suivi personnalisé. Ce vide post-intégration crée une distance qui, jour après jour, érode l’enthousiasme initial. L’intégration doit continuer jusqu’à la fin de la période d’essai avec des points réguliers. C’est ca le Care Management.

Ce n’est pas une question d’argent ! S’ils partent, c’est souvent parce que ce qu’ils vivent ne correspond pas à ce qu’on leur a vendu.
On sous-estime encore trop l’impact de l’environnement, du climat émotionnel, des micro-interaction, d’un management opérationnel trés loin des principes du care.
Un collaborateur a besoin de savoir pourquoi il se lève le matin. Si ses actions n’ont pas d’impact visible, si son manager ne fait que contrôler, s’il ne comprend pas la vision : il partira. C’est aussi simple (et brutal) que ça.

Les gens restent quand ils se sentent vus, écoutés, considérés. Un simple « merci », un retour constructif, une implication dans les décisions… ça change tout.

C’est avec le manager direct que tout se joue.

90 jours pour créer l’attachement émotionnel. Pas juste pour apprendre les process, mais pour comprendre la culture, nouer des liens, trouver sa place.

Une étude de Gallup révèle que les 3 premiers mois sont déterminants pour la fidélité long terme (source). Ce constat est corroboré par une étude de Glassdoor, qui montre que les entreprises ayant un onboarding structuré améliorent la rétention de leurs nouvelles recrues de 82 %. De même, le Boston Consulting Group identifie l’onboarding comme l’un des processus RH ayant le plus fort impact sur la performance de l’entreprise.

Un bon onboarding, c’est un parcours d’intégration riche et progressif, qui favorise à la fois l’apprentissage, l’inclusion et l’engagement. Il commence bien avant le premier jour, se poursuit au-delà de la première semaine et intègre aussi une dimension émotionnelle. Il comprend des rituels d’accueil sincères, du mentorat individualisé, des temps d’échange avec différentes équipes, une montée en compétence accompagnée, et surtout, une vraie transmission de la culture interne de l’entreprise. C’est cet environnement structuré et bienveillant qui forge le sentiment d’appartenance.

Un bon manager coche les “cases”. Un leader, lui, insuffle une vision, inspire confiance, encourage la prise d’initiative et favorise un climat de respect.

Ce sont ces leaders du quotidien qui retiennent les talents. Ils donnent envie de se dépasser, d’apprendre, de rester même quand les vents tournent. Pourtant, peu sont réellement accompagnés dans ce rôle. La formation au Care Management reste encore marginale, alors qu’elle devrait être une priorité stratégique.

Pas des mots sur un mur. Une vraie culture vécue, incarnée au quotidien. Elle s’exprime dans la manière dont on prend les décisions, dans les rituels collectifs qui soudent les équipes, dans la façon de communiquer entre collègues et dans les retours que l’on s’offre mutuellement. Elle se lit aussi dans les réactions face à une crise, dans l’accueil d’un nouvel arrivant, dans la reconnaissance d’un effort. C’est cette cohérence invisible mais palpable qui crée l’adhésion.

Une culture d’entreprise forte, c’est un ciment invisible. Elle attire, mais surtout, elle retient.

Faites de vos managers des leaders humains. C’est le plus gros levier de rétention.

Envoyer un sondage annuel ? Trop tard.

Créez des boucles de feedback continues, anonymes et transparentes. Ne vous contentez pas de recueillir des données : montrez que vous écoutez vraiment. Analysez les tendances, identifiez les signaux faibles, valorisez les propositions qui émergent. Communiquez les résultats et surtout, engagez-vous à mettre en œuvre des actions concrètes. Cette réciprocité nourrit la confiance et renforce le sentiment d’appartenance.

👉 Aller plus loin : Améliorer l’expérience collaborateur en 5 étapes simples

Un excellent point de départ pour construire une vraie stratégie de fidélisation.

La guerre des talents ne se joue plus sur LinkedIn. Elle se joue dans vos couloirs, vos one-to-one, vos gestes du quotidien.

Vous voulez arrêter de perdre les bons ? Ne regardez pas le marché. Regardez à l’intérieur.

• Le vrai défi RH, ce n’est plus de recruter, mais de fidéliser.
• Vos meilleurs partent rarement pour une question de salaire.
• L’expérience post-recrutement est décisive, notamment les 90 premiers jours.
• Managers inspirants, culture incarnée, feedbacks constants = clés de la rétention.
• Agis maintenant : commence par améliorer l’expérience collaborateur