Ne pas confondre autonomie et abandon

Tracy Brower, docteur sociologue et auteur que je vous recommande de suivre, a souligné dans son article du 18/12/2022, que donner de l’autonomie aux collaborateurs a des effets significatifs sur les performances, la rétention et le bien-être.

Pour autant, l’autonomie ne veut pas dire « abandon » de la part du manager. Selon Tracy Brower, la clarté, l’empathie et la responsabilité évitent ce risque.

Trop d’autonomie donne aux collaborateurs le sentiment d’être dans l’incertitude et de perdre le sens de leur travail. Ainsi la clarté des messages, permet de donner le sens de la stratégie de l’entreprise et des interactions entre les collaborateurs. Pourtant, la clarté divise : Être clair équivaudrait à « faire simple ». La clarté ne permettrait qu’une approche « médiocre » de la réalité. Elle engendrerait une forme d’indigence intellectuelle. Etrange position….

« Si je comprenais ce que l’on me demande, je le ferais avec plus d’enthousiasme… » « Dans cette boîte, de toute façon, on ne sait jamais rien, alors… » « S’il pouvait décoder, ça m’arrangerait… » « Je t’expliquerai plus tard… ».

Autant de phrases que nous avons tous entendues dans le monde de l’entreprise.

Aussi la clarté suppose: brillance et transparence, mais aussi lucidité et intelligibilité. Les messages dans l’entreprise doivent être clairs. Les collaborateurs doivent avoir le sentiment de savoir vers où se dirige l’entreprise, mais pas forcément les chemins qui y mènent.

Deuxième élément important pour Tracy Brower : l’empathie, qui permet au manager de se concentrer sur les besoins de chacun des collaborateurs en leur donnant les moyens de mettre en œuvre le « type d’autonomie » qu’ils recherchent.

En effet, les personnes subissent de multiples types de stress. Une étude mondiale réalisée par Qualtrics a révélé qu’avec le stress 20 % prennent plus de temps pour terminer leurs tâches, 15 % ont des difficultés à réfléchir et 12 % ont du mal à faire face à leurs responsabilités. Cette même étude a démontré que 76 % des personnes qui ont fait l’expérience de l’empathie de la part de leurs dirigeants ont déclaré être engagés contre seulement 32 % des personnes qui ont fait l’expérience de moins d’empathie.

Selon une étude publiée dans Evolutionary Biology, lorsque l’empathie est introduite dans la prise de décision, elle augmente la coopération et incite les gens à être plus empathiques. Elle contribue alors à l’établissement de relations positives, sources de résultats

Troisième et dernier élément fondamental pour éviter le sentiment d’abandon de la part de la ligne managériale est la responsabilisation

Être responsable c’est répondre moralement de soi. Être responsable, c’est aussi être capable, avoir les compétences professionnelles attendues. S’il n’y a jamais d’action sans responsabilité, celle-ci est parfois difficile à préciser dans un contexte collectif qui peut absorber et diluer la responsabilité individuelle. Mais le travail en équipe ne peut être utilisé pour s’exonérer de sa propre responsabilité.

Ainsi, responsabiliser les collaborateurs, c’est les reconnaitre, reconnaitre leur travail et leur contribution.

Dans le monde du travail post-Covid, où le télétravail, les relations distanciel, les phénomènes de slacheurs sont accrus, il est fondamental de trouver le bon cursus ce matière d’autonomie des collaborateurs. L’usage de la clarté des messages, de l’empathie et de la responsabilité individuelle est une piste de solution mais il y en a surement d’autres ….

Sources : ​Brower, T. (2022) Tracy Brower, Phd – tracy brower, Forbes.com. Available here (Accessed: December 28, 2022).